LGD dan FGD: Tampak Sama Nyata Beda

Berita Jobseeker | 01 Januari 1970 07:00 wib Pernah dengar LGD dan FGD? Keduanya sama-sama merupakan group discussion. Lalu apa bedanya?

Serangkaian proses seleksi karyawan cukup beragam. Yang ini mungkin sering kamu dengar, Leaderless Group Discussion (LGD) dan Focus Group Discussion(FGD). Apa beda kedua tes tersebut? Berikut penjelasannya!

Proses rekrumen melalui LGD maupun FGD merupakan proses penyeleksian untuk menemukan potensi yang dimiliki pelamar. Seperti yang diungkapkan oleh Sri Muliati Abdullah, MA, Psi., selaku staf ahli psikologi di ECC UGM bahwa tidak semua perusahaan menggunakan proses LGD maupun FGD. Namun masih ada beberapa perusahaan yang menggunakan penyeleksian tersebut.

“Tergantung kebutuhan perusahaan. Biasanya yang dicari dalam FGD maupun LGD adalah orang yang bisa menjalankan perannya dalam suatu kasus,” jelas Lia, begitu Ia kerap dipanggil.

Serupa tapi tak sama   

Serupa tetapi tak sama, mungkin itulah yang bisa menggambarkan Leaderless Group Discussion(LGD) dan Focus Group Discussion (FGD). Keduanya sama-sama digunakan dengan tujuan untuk mengekplorasi kemampuan pelamar dalam sebuah diskusi. Dalam diskusi tersebut, dipaparkan sebuah kasus yang nantinya akan dibahas. Para pelamar dibagi jadi beberapa kelompok. Lalu apa bedanya?

Perbedaan jelas terlihat pada penggunaan kata ‘leaderless’ dan ‘focus’. Secara lebih detail, perbedaan tampak pada proses diskusi. LGD, jika diartikan dalam bahasa Indonesia berarti diskusi yang dilakukan tanpa adanya fasilitator atau pemandu. Sedangkan FGD dipimpin oleh seorang fasilitator. “Leaderless, tanpa pemimpin diskusi. Diskusi yang tidak ada pemimpinnya. Tugasnya diserahkan ke forum,” kata Lia.

Galuh Setia Winahyu, M.Psi, Psikolog selaku Talent Solutions Manager ECC UGM mengungkapkan, ditinjau dari tujuan FGD dan LGD, memang ada perbedaan. “FGD tujuannya untuk mencari pemahaman baru dari isu yang beredar saat ini. Fasilitatornya butuh data. Sedangkan LGD lebih pada penyelesaian masalah secara kelompok,” jelas Galuh.

Selain itu, LGD lebih ditekankan pada kebebasan forum. Fasilitator hanya menjadi pengawas diskusi yang dilakukan kelompok. Berbeda dengan FGD di mana terdapat fasilitator yang mengatur jalannya diskusi, memberikan kesempatan pada setiap anggota untuk mengungkapkan pikiran. Selain itu, fasilitator juga mengarahkan agar diskusi tetap pada koridornya.

FGD maupun LGD sama-sama berangkat dari pemahaman masing-masing terhadap isu. Sama-sama anggota tim harus mengemukakan pendapat. Namun, dalam FGD tujuannya untuk menyamakan persepsi terhadap suatu isu dan akhirnya muncul adanya kesepakatan baru dan pemahaman baru. Proses FGD lebih dikendalikan oleh seorang fasilitator.

“Fasilitator menanyakan suatu hal kepada setiap anggota, kemudian akan muncul sebuah kesimpulan baru dari pemahaman tiap anggota,” terang Galuh.

Galuh memaparkan perbedaan lain antara FGD dan LGD. Dalam FGD tidak ada penilaian karena pemahaman bersama yang dicari. Lain halnya dengan LGD yang ditujukan untuk mencari data terkait anggota diskusi. “Setiap peserta ada penilaiannya, mulai dari cara berkomunikasi, ketika bekerja kelompok seperti apa, ketika Ia menjadi pemimpin seperti apa, bagaimana cara berpikirnya, bagaimana memosisikan diri dalam kelompok, pengelolaan emosi seperti apa,” ungkap Galuh. Ketika seseorang mengajukan pendapat tentulah dilandasi dengan pola berpikir seseorang. Dari situ dapat diketahui bahwa sejauh mana pengetahuan orang itu.

Pintar menempatkan diri

Seperti yang telah dijelaskan di atas, LGD maupun FGD merupakan proses untuk mengeksplorasi kemampuan pelamar. Eksplorasi yang dimaksud ialah menganalisis dan mempelajari seperti apa seseorang dalam bertindak ketika menghadapi suatu masalah. Lia menjelaskan proses seleksi FGD maupun LGD memang jarang digunakan untuk rekrutmen. Namun demikian, beberapa perusahaan tetap menggunakannya.

PT Brantas Abipraya pun menggunakan penyeleksian melalui LGD maupun FGD. Safriyadi selaku Human Resources di PT Brantas Abipraya mengungkapkan pihaknya (PT Brantas Abipraya-red) melibatkan beberapa psikolog untuk membantu prosesnya. “Kita melakukan proses rekrutmen secara profesional dengan melibatkan psikolog maupun tim medis yang berpengalaman,” ungkap Safriyadi. Keterlibatan psikolog dimaksudkan untuk membantu proses LGD maupun FGD dan serangkaian tes lainnya, seperti psiko tes dan wawancara.

Situasi FGD maupun LGD selayaknya disikapi seperti kerja kelompok. Galuh menjelaskan dalam diskusi khususnya LGD kita harus menyelesaikan tugas, jangan sampai tidak selesai. “Kerja kelompok harus aktif, tidak memaksakan kehendak dalam kelompok,” tambahnya. Tak perlu persiapan khusus untuk menghadapi LGD dan FGD. “Sama seperti akan interview ya, kita harus mempersiapkan diri. Baca informasi, siap dengan beberapa tugas,” kata Galuh.

Ia pun menjelaskan pertanyaan LGD tidak akan sulit, karena LGD lebih menekankan pada proses. “Persiapan dirimu untuk siap menyampaikan pendapat, siapkan diri bekerja kelompok, cara bicara, gesture, penampilannya. Baca artikel isu terkini juga penting, tak hanya untuk persiapan LGD melainkan juga untuk diri sendiri,” tambah Galuh.

Dalam sebuah diskusi, sering muncul anggapan bahwa yang menonjol atau aktif adalah orang yang berpeluang besar untuk lolos dalam tes LGD maupun FGD. Akan tetapi, anggapan itu tak selalu benar. “Perusahaan menilai aktif itu tidak hanya sekadar cara bertanya, tidak hanya setiap ada ini komentar, setiap ada itu komentar,” jabar Lia.

Perusahaan mencari seorang yang aktif bukan secara kuantitas melainkan kualitas. “Aktif yang berkualitas, bukan dari seberapa banyak dan lama Ia berbicara tapi juga ide yang disampaikan,” pungkas Lia. Tidak ada jaminan seorang yang aktif dalam diskusi akan lolos dalam tes. Tak ada patokan penilaian FGD maupun LGD yang baik, karena penilaian disesuaikan dengan apa yang diinginkan perusahaan. Cermatlah menempatkan diri dalam sebuah diskusi.

Nah, sudah tahu bedanya kan? Siapkan dirimu sebaik mungkin untuk hadapi tes semacam ini, ya! Selamat berjuang, kawan!

Sumber: http://careernews.id